Skydda ditt bolag med genomtänkta anställningsavtal

Publicerat:23 februari, 2021
För att skydda sitt bolag från att ta skada av de anställdas eventuella åtgärder är det viktigt att löpande se över och anpassa sina anställningsavtal. Vad är då ett tillräckligt skydd? Våra advokater Yasmine Shoaie-nia och Cecilia Hagman ger här en kort beskrivning av de skyddsklausuler som ett anställningsavtal vanligtvis bör eller kan innehålla.

Anställningsavtalet

En arbetsgivare är skyldig att tillhandahålla en arbetstagare med ett anställningsavtal där villkoren för arbetstagarens anställning framgår. Det finns dock inte några särskilda formkrav för anställningsavtalet och i realiteten kan man alltså ingå ett muntligt avtal om anställning och få skriftliga instruktioner som anger anställningens omfattning och villkor. Detta gäller dock inte bolag som har kollektivavtal – dessa måste tillhandahålla samtliga anställda anställningsavtal inom en viss tid.

Avsaknaden av anställningsavtal eller avtal som inte är tillräckligt omfattande kan leda till skador för bolaget. Beroende på vilken bransch bolaget är verksam inom samt den anställdes befattning är det viktigt att använda sig av anställningsavtal som inte bara anger den anställdes rättigheter såsom lön, semester, övertidsersättning m.m. utan även skyddar bolaget från att ta skada av den anställdes eventuella åtgärder. Det är därför av stor vikt för bolag att se över sina anställningsavtal löpande samt att tillse att avtalet innehar skyddsklausuler i syfte att skydda bolagets immateriella rättigheter, kunder, know-how m.m.

Inte ofta saknas dessa sistnämnda klausuler, vilket kan leda till att en anställd, särskilt sådana som är ledande befattningshavare, har chefspositioner eller på annat sätt innehar stor insyn i bolaget, startar upp konkurrerande verksamheter eller tar över bolagets kundstock utan att bolaget på något sätt kan skydda sig mot den skada som uppstår.

Varje enskilt bolag måste avväga innehållet och omfattningen av sina anställningsavtal så att de är anpassade till de anställdas befattningar och bolagets verksamhet. Nedan följer en beskrivning av de olika skyddsklausuler som ett anställningsavtal vanligtvis bör innehålla. Har ert bolag tillräckligt skydd mot skada i era anställningsavtal?

Tystnadsplikt

Som ett led av en anställning kan tystnadsplikt om förhållanden den anställde får kännedom om i sin anställning uppfattas vara en självklarhet. Det en arbetsgivare ska känna till är att det inte alltid föreligger en lagstadgad skyldighet om tystnadsplikt. Det är emellertid så att en arbetstagare alltid har att iaktta den lojalitetsplikt som åligger den anställde i sin anställning, vilket inbegriper viss tystnadsplikt. Var gränsen sedan går för vad som kan betraktas som ett illojalt agerande hos en anställd när information som erhållits i anställningen spridits, den gränsen är svår att på förhand bestämma. Viktigt att komma ihåg är även att lojalitetsplikten endast kan göras gällande under den tid som den anställde faktiskt är anställd, därefter finns ingen sådan plikt att förhålla sig till för den tidigare anställde.

Inför upprättandet av ett anställningsavtal är det därför viktigt att fundera över om det finns ett behov av att i anställningsavtalet reglera frågan om att det råder tystnadsplikt i anställningen avseende känslig information denne erhåller. Behovet av tystnadsplikt ser olika ut för alla arbetsgivare och regleringen av tystnadsplikt i anställningsavtalet kan därför variera.

Konkurrensklausul

För vissa anställningar kan det för arbetsgivare finnas ett skyddsvärt intresse att i anställningsavtal införa en konkurrensklausul. Skälet är att förhindra att arbetstagare som i sin anställning får tillgång till och kännedom om företagshemligheter ska tillgodogöra sig arbetsgivarens affärsverksamhet och sedan ta anställning hos en konkurrent, ingå som delägare eller på annat sätt bistå en konkurrent eller själv eller genom annan starta konkurrerande verksamhet och i konkurrenshänseende dra nytta av den information som erhållits i den tidigare anställningen.

Om det finns en risk att arbetsgivaren lider skada i konkurrenshänseende om företagshemligheter i arbetsgivarens verksamhet skulle röjas, och den enskilde arbetstagaren har en sådan position hos arbetsgivaren att denne erhåller företagshemligheter i sin anställning, finns det förutsättningar att ta in ett villkor i anställningsavtalet om förbud att konkurrera mot arbetsgivaren en viss period efter anställningens upphörande.

Med beaktande av att en konkurrensklausuls omfattning begränsas av lag och praxis, liksom att det ska utgå viss form av ersättning för att avhålla sig från konkurrerande verksamhet samt att konkurrensklausuler inte ska användas slentrianmässigt, är det viktigt att ta hjälp av en arbetsrättsjurist för rådgivning i frågan.

Kundskyddsklausul

I de verksamheter där arbetsgivaren är angelägen om att en anställd som avslutar sin anställning inte ska kunna ta med sig kunder från arbetsgivaren till en annan verksamhet, bör det övervägas att ta in en klausul i anställningsavtalet som förhindrar en anställd att aktivt försöka värva arbetsgivarens kunder till en annan verksamhet, en s.k. kundskyddsklausul.

Ett förbud att efter anställningen försöka värva kunder från arbetsgivaren är inte lika strängt reglerad i lag eller praxis som konkurrensklausulen. Inte heller behöver arbetsgivaren betala någon ersättning till den tidigare arbetstagaren för tillämpningen av klausulen. Emellertid finns det begränsningar i utformningen och omfattningen av en sådan klausul, varför det är viktigt med noga avväganden innan de tillämpas.

Värvningsförbud

Inom vissa verksamhetsområden kan konkurrensen på arbetskraft vara påtaglig. Det kan därför finnas skäl att särskilt reglera frågan om förbud för en anställd som slutar sin anställning att försöka påverka även kollegor att sluta och påbörja anställning hos en konkurrent. Ett sådant värvningsförbud kan tillämpas under en viss tid efter anställningens upphörande och någon särskild ersättning behöver arbetsgivaren inte utge till den tidigare anställde.

 

Yasmine Shoaie-nia, advokat på Foyen Advokatfirma
yasmine.shoaie-nia@foyen.se

Cecilia Hagman, advokat på Foyen Advokatfirma
cecilia.hagman@foyen.se