1. Sakliga skäl för uppsägning
För att säga upp en arbetstagare krävs att det föreligger sakliga skäl (tidigare ”saklig grund”). Sakliga skäl kan vara arbetsbrist eller förhållanden som hänför sig till arbetstagaren personligen vilket har förtydligats i lagen. Begreppsändringen är inte avsedd att leda till ändrade förutsättningar eller bedömningar av om det skett en laglig uppsägning eller inte. Det som arbetsmarknaden efterfrågat och som ändringen avser att syfta till är att uppsägning av personliga skäl ska bli mer förutsägbar än vad det tidigare varit. Arbetstagaren ska fortfarande på ett allvarligt sätt ha brutit mot sina förpliktelser enligt anställningsavtalet för att sakliga skäl för uppsägning ska föreligga.
Vid bedömningen av om det föreligger sakliga skäl för uppsägning kommer helhetsbedömningen framöver inte huvudsakligen kretsa kring vilka åtgärder arbetsgivaren vidtagit för att signalera till arbetstagaren att fortsatt agerande kan leda till att anställningen sägs upp. I stället kommer stort fokus att ligga på vilken insikt arbetstagaren haft eller vad denne borde ha insett när det gäller frågan om arbetstagaren gjort sig skyldig till ett tillräckligt allvarligt åsidosättande av sina skyldigheter enligt anställningsavtalet. Arbetsgivarens åtgärder i form av tillrättavisande, varningar, omplaceringar, etc. kommer ha betydelse vid bedömningen av vad arbetstagaren insett eller borde ha insett, varför de här momenten även fortsättningsvis kommer vara av stor vikt vid bedömningen av om det föreligger grund för en laglig uppsägning.
2. Alla arbetsgivare får undanta högst tre arbetstagare som inte ska sägas upp
Vid en uppsägning på grund av arbetsbrist får arbetsgivare numera undanta högst tre arbetstagare som enligt arbetsgivarens bedömning är av särskild betydelse för den fortsatta verksamheten. Det som framför allt är nytt är att alla arbetsgivare, oavsett verksamhetens omfattning eller antal anställda, får undanta tre arbetstagare i stället för som tidigare då endast två arbetstagare fick undantas i verksamheten med högst tio anställda.
Eftersom avvikelser från turordningsreglerna i LAS kan förekomma genom kollektivavtal är det viktigt att vara insatt i och ha kunskap om eventuell avvikande kollektivavtalsreglering på området.
3. Anställning upphör vid tvist
Om en anställd bestrider en uppsägning i domstol kommer dennes anställning inte att bestå under tiden tvisten pågår i domstol utan anställningen upphör efter att uppsägningstiden har löpt ut. Den anställde ska i stället ansöka om a-kassa och stå till arbetsmarknadens förfogande under tvistetiden. Arbetsgivaren behöver heller inte betala lön och andra förmåner till arbetstagaren under tiden för tvisten såsom tidigare kunde bli aktuellt. Skulle domstolen komma fram till att uppsägningen varit felaktig ska dock arbetsgivaren betala ut lön för tvisteperioden.
Det har även införts en ny regel om allmänt skadestånd till arbetstagaren som ska tillämpas om en uppsägning eller ett avskedande ogiltigförklaras. Syftet med det nya allmänna skadeståndet är att motverka lagstridiga uppsägningar och avskedanden. Storleken av det allmänna skadeståndet framgår inte av lagtexten. Enligt tidigare praxis varierade det allmänna skadeståndet mellan 80 000 kronor vid en ogiltig uppsägning och 125 000 kronor vid ett ogiltigt avskedande. I principöverenskommelsen mellan Svenskt Näringsliv och PTK som de nya reglerna i LAS bygger på anges att det allmänna skadeståndet vid en ogiltig uppsägning i normalfallet bör uppgå till 135 000 kronor och vid ogiltigt avskedande till 190 000 kronor. Det är dock upp till domstolarna att i sin rättspraxis bestämma i vilket omfattning det allmänna skadeståndet ska öka.
4. Nya regler om visstidsanställningar
Den nuvarande anställningsformen allmän visstidsanställning ersätts med särskild visstidsanställning. Förändringen innebär bland annat att en särskild visstidsanställning övergår till en tillsvidareanställning efter 12 månaders sammanlagd anställning (tidigare gällde 24 månader) under en femårsperiod eller efter 12 månader av tidsbegränsade anställningar som exempelvis särskild visstidsanställningar, vikariat eller säsongsarbete som har följt på varandra. Vidare får arbetstagare som arbetat under sammanlagt nio månader under de senaste tre åren företrädesrätt till återanställning i ny särskild visstidsanställning. Arbetsgivare som har en anställd med särskild visstidsanställning som varit anställd i sammanlagt nio månader under de senaste tre åren ska lämna besked om att den särskilda visstidsanställningen inte kommer att förlängas. Företrädesrätten till återanställning gäller från dagen för sådant besked.
5. Tillsvidareanställning till inhyrd bemanningspersonal
Anställda hos bemanningsföretag som varit placerade på samma driftsenhet hos ett kundföretag ska erbjudas tillsvidareanställning hos kundföretaget efter 24 månaders sammanlagd anställning under en period om 36 månader. Den anställde får inte tillgodoräkna sig arbetstiden hos bemanningsföretaget om erbjudandet godtas. Om erbjudandet inte antas kan uthyrning fortsätta utan att en ny 24-månadersperiod påbörjas. Kundföretaget kan även, som alternativ till att erbjuda en anställning, ge den inhyra personalen en ersättning motsvarande två månadslöner.
6. Information till arbetstagare
Arbetsgivare är skyldig att lämna skriftlig information till arbetstagaren om alla villkor som är av väsentlig betydelse för anställningen. Vilken typ av information som ska lämnas framgår i allt väsentligt av 6 c § LAS. Lagrummet utgör inte en uttömmande lista utan ska betraktas som en lägsta nivå av information som ska lämnas. Den information som ska lämnas inför varje anställning måste därför anpassas i varje enskilt fall.
Mestadels av den information som arbetsgivare har skyldighet att informera om lämnas normalt sett genom det skriftliga anställningsavtalet där exempelvis arbetsplats, arbetstid och lön på ett naturligt sätt framgår. Viktigt att känna till är att arbetsgivare numera är skyldig att också informera om de bestämmelser som arbetsgivaren och den anställde ska följa när någon av dem vill avsluta anställningsförhållandet. I den här informationen ska inte bara framgå vilken uppsägningstid parterna har att förhålla sig till, utan även information om den formella tågordningen som gäller för båda parter vid uppsägning eller avsked. Exempelvis ska det framgå hur uppsägningsbesked ska lämnas, arbetsgivarens skyldighet att varsla eller förhandla med arbetstagarorganisation före beslut om att avsluta anställningen ska också framgå för att nämna ett par exempel.
En arbetsgivare kan fullgöra sin informationsskyldighet med de bestämmelser som arbetsgivaren och den anställde ska följa när någon av dem vill avsluta anställningsförhållandet genom en bilaga till anställningsavtalet eller genom att arbetsgivaren gör informationen tillgänglig i personalhandboken. Väljer arbetsgivaren det senare alternativet måste en hänvisning till personalhandboken finnas i anställningsavtalet.
Du är välkommen att kontakta advokaterna Cecilia Hagman eller Yasmine Shoaie-nia om du vill veta mer eller ha hjälp att ta fram bilaga till anställningsavtal eller personalhandbok.
