1. Sakliga skäl för uppsägning
En av de större förändringarna är att begreppet saklig grund för uppsägning ersätts med sakliga skäl för uppsägning. Syftet är att göra det mer förutsägbart vad som ska räknas som sakligt skäl när en arbetsgivare säger upp en anställd på grund av personliga skäl.
2. Turordningsundantaget utvidgas
Enligt de nuvarande reglerna kan företag med mindre än tio anställda undanta två anställda som har särskild betydelse för den fortsatta verksamheten från turordningsreglerna vid arbetsbrist. Lagändringen innebär att alla företag, oavsett storlek, kan undanta tre medarbetare som har särskild betydelse för den fortsatta verksamheten.
3. Anställning upphör vid tvist
Om en anställd bestrider en uppsägning i domstol kommer dennes anställning inte att bestå under tiden tvisten pågår i domstol, som ibland kan ta flera år, utan den anställde ska i stället ansöka om a-kassa och stå till arbetsmarknaders förfogande under tvistetiden.
4. Nya regler om visstidsanställningar
Den nuvarande anställningsformen allmän visstidsanställning ersätts med särskild visstidsanställning. Förändringen innebär att anställningen övergår till tillsvidareanställning efter 12 månaders sammanlagd anställning under en femårsperiod, i stället för nuvarande 24 månader.
5. Tillsvidareanställning till inhyrd bemanningspersonal
Anställda hos bemanningsföretag som varit placerade på samma driftsenhet hos ett kundföretag ska erbjudas tillsvidareanställning hos kundföretaget efter 24 månaders sammanlagd anställning under en period om 36 månader.
Detta är ett antal av de planerade förändringarna. Därutöver kommer det även införas nya regler som innebär att arbetsgivare bör se över sina anställningsavtal och korrigera dem för att säkerställa att de inte är i strid med lagen.
I vårt nyhetsbrev i oktober månad kommer våra advokater inom arbetsrätt, Yasmine Shoaie-Nia och Cecilia Hagman, att beskriva förändringarna och bakgrunden till dem samt även tydliggöra vilka justeringar som arbetsgivare måste göra i anställningsavtalen.
